非人力资源经理的人力资源管理

课程背景：

企业成功=战略*机构力是目前大家普遍达成的共识，战略和组织能力相互影响，对企业来说，战略和组织能力都比较强，一定要平衡发展。每个企业都会有一个好的策略，但很容易模仿，但优秀的组织能力很难模仿，这是企业的核心竞争力，可以扩大机构的整体优势，提高企业成功的机会。每个企业都会有一个好的策略，但很容易模仿，但优秀的组织能力很难模仿，这是企业的核心竞争力，可以扩大机构的整体优势，提高企业成功的机会。因此，人力资源已成为公司经理的第一个项目，经理是真正的第一个人力资源经理，越来越完美的经理在组织管理中发挥的作用就越多。优秀的管理者必须了解优秀的人力资源管理水平，帮助企业将伟大的理想转化为现实，帮助一群普通人共同实现非凡的事业。然而，在实际的日常管理中，管理者往往有很多疑问：

1、促进组织能力发展的制度是什么？

2、管理者必须承担哪些监管责任？

3、新管理者如何快速落地？

4、如何选拔、育、激、留、生存员工？

5、管理者如何约束自己，提升自己？

本课程结合国内一线工厂的实践经验，帮助促进团队管理者重建管理者的角色认知，确保其整合，帮助企业管理者快速成长，快速建立高绩效团队。

教学目标：

● 了解管理者的使命和角色，使整个机构始终专注于核心工作

● 了解管理者的培养和激留，确保关键管理行动的实施

● 为组织管理排除障碍，应对八大普遍管理难点

● 掌握四种必要的管理工具，让组织完成自我进化和迭代

课程目标：公司各经理

课程时间：2天，6钟头/天

课程方法：小组讨论和PK 分组练习 情景模拟 案例研讨 视频播放 互动游戏

课程大纲

导进：谁负责员工辞职或表现不佳？管理者或HR管理者或HR管理者

一、踏入管理之路，改变管理者的角色

1. 角色认知：我-大家，本人-企业

2. 能量分配或核心任务:事物-人；现在-未来；部分-全局；

3. 关键能力：专业管理、专家管理

4. 管理者的六张肖像

二、重视人力资源管理，非人部门的监管都很轻松

三、人力资源中非人力资源部门和人力资源单位的职责权限

实战模拟：

1)作为管理者照镜；

2)最想提高学习水平

首先，选择好人-组织能力的开始

实例：盲目招募带来的痛苦教训

工具：促进人才全景图

1、专业人才：以商业战略为终点的人才战略

1. 定义关键岗位

2. 准确确定胜任力标

3. 总需求预测

二、人才搜索:选择效率最高的招聘平台

工具：简历漏斗

三、人才鉴别:用工具鉴别合适的人才

探讨：职位招聘的标准是什么？

面试工具：BEI结构化面试、STAR面试技术、无领导小组讨论、文件篮、游戏管理

测评工具：霍兰德职业倾向测试，霍根人格评估

格测评：DISC、MBTI、九型人格、PDP

演习：STAR训练

四、确定录取：锁定心爱的侯选人不流失

1. 心爱的人选“反营销”

2. 入职前的细节管理

五、人才落地:新手融入罗盘促落地:

1. 新手融进

2. 新手评定

工具：新手融入罗盘，新手评估

六、招驰复盘

工具：招骋复盘表

管理实战场景：甲之蜜糖,乙之砒霜”

第二，培养人-学习组织的建立者

导进：经理培养人会教徒弟饿死师傅吗？

——企业文化是建立学习组织的基础和重要组织

一、构建学习型组织，经理的艺术

1. 自我超越

2. 心智模式

3. 共同愿景

4. 团队学习

二、学习组织的氛围塑造

1. 管理者带领讲座

2. 师徒带教文化

3. 按时学习分享

4. 最好的经验提取

三、学习组织的整个培训体系

1. 按时轮岗

2. 项目磨练

3. 战争锻练

四、核心人才发展两大神器

1. GROW教练辅导模型

1）G-工人必须取得的成绩

2）R-现在发生的问题

3)如何选择

4）W-采取的行动

视频学习、学生演习：职工教练怎么做？

2. IDP个人发展计划

管理实战场景三：个人发展计划

第四讲:激励人-全面激励的实施者

1、高绩效团队=动力X水平

——动力与力量的互动模式

二、三大激励理论

1. 马斯洛的需求理论

2. 赫茨伯格的双因素理论

3. CARE员工激励模型

互动：动力接受的小测试

三、鼓励人才晋升

1. 升职理念

2. 升职步骤

3. 升职误区

四、鼓励工资福利

1. 薪酬激励的概念

2. 福利关怀

3. 对薪酬激励的误解

五、鼓励日常管理

1. 塑造信心

1）积极预估

2）小胜即庆

3）即时激励

2. 工作总体设计

1)组织结构设计

2）才尽其用

3）人岗匹配

3. 立即认同

1）口头认同

2）书面认同

4. 转变领导风格

1）命令型

2）教练型

3）适用型

4)创造趋势型

5. 有效受权激发潜力

1)明确受权范围

2)明确受权依据

3)三种受权方式

4)常见的受权问题

现场互动：鼓励方法的自我评价(雷达图的制作)

六、职业发展规划，帮助员工自我实现

1. 职业发展规划模型

2. 员工职业规划

实战场景四：管理：95后职工，如何鼓励？

第四讲:留住人-团队运营导演

一、团队运营大图

探讨：我们要留下的人是什么？

2. 极端团队的运营理念

3. 极致团队管理大图

1)营造团队氛围

2)促进绩效管理

3)替换有问题的员工

4)必要的风险控制

二是营造团队氛围

1. 利用沟通建立信任

信赖公式：信任=真实性X可靠性X和蔼度X和蔼度÷自私度

1)一对一沟通五步法

第一步:打开讨论

第二步:回应问题

第三步：发展计划

第四步：达成协议

第五步:总结讨论

2)遵守五个沟通原则

基本准则1：维护自尊,提升自信

基本准则2：仔细听，表明是一样的

基本准则3：寻求帮助，鼓励参与

基本准则4：分享意见，发情达理(建立信任)

基本准则5：给予支持，激励负担。

3)建立团队共同话题

4)抓住晨会、周会、月会、季度会、全员会的关键沟通场景

团队沟通工具：圆桌会、共创会、裸心会、群复盘会

2. 建立团队行为规则

3. 打造用心团体活动

工具：团队成员动态观察表

实战情景五的管理：当员工向你抱怨另一个员工时，你怎么办？

三、促进绩效管理

讨论:什么是绩效管理？

三、促进绩效管理

讨论:什么是绩效管理？痛点是什么？

工具：

闭环管理者绩效管理

1. 目标设定

1）溶解逻辑2）设置步骤三、art标准2. 绩效管理-指导、评估、应用

工具：KPI、OKR、BSC、PBC

管理实战情景六：

敏捷绩效管理三分钟

四、替换有问题的员工

探讨：

你解雇或见过被解雇的学生的特征吗？你喜欢什么样的朋友？

实例：辞职数据分析

1)解雇目的地:送什么样的人出来？

2)辞退步骤:培训、转岗、辞退3)解雇对策:解雇沟通需要合理的法律

管理实战情景七：

离职面试大PK

五、必要的风险控制

1. 遵守团队高压线

2. 用组织治理进行过程控制3. 劳动处理分工对策4. 分析常见劳动法律法规分析

第五，“训练”人-团队合作的核弹

一、管理者的自我进化

1. 抓住关键的管理节点

2. 管理者的自我进化

1）揪头发，塑造见木见林的系统思维2)照镜，定位客观真实的团队和自己

3）闻味道，确保团队具有相同的底层特征

3. 经理的实战磨练

二、管理者必备的管理工具

1. 改进和分析问题

1）5W2H

2）逻辑层次

2. 目标管理法

1)PDCA工作方法

二、复盘工作法

实战场景八的管理

：当你和同为经理的同事发生冲突时？

叶新丽教师 实战人力资源管理专业家

华中科技大学硕士学位

19年人力资源实践经验

IPP国际绩效改进教师

曾任：华住酒店集团(全球酒店集团7强)HRD曾任：

阿里巴巴集团，区域大政委

▶擅长领域：

绩效管理、人才梯队建设、HRBP人才培养OKR、面试……

▶51社保、海达集团、新世纪购物中心等公司聘请人力资源管理授权教师

▶面试阿里集团、华住酒店集团及其子公司总数超过1万人，成功招骋2000 人，职工保留率在50%以上

▶

成功的核心是50 大型企业人力资源管理项目：中州酒店集团【绩效改进】项目、汉庭酒店【绩效改进】项目、仙桃商厦-【股权激励】项目

、

新世纪百货公司-[企业变革]项目等

实践经验：叶先生曾在著名的外资和大型民营企业工作，招聘经理，培训总监，HRBP LEADER、人力资源总监等职位在战略规划、人才选拔与培养、绩效管理、人力资源等方面有着独特的见解和实践经验。

—就职华住酒店集团(全球酒店集团7强)—

(1)制定人才发展路线培训方案，落实华住酒店集团发展方向，

员工晋升率提高20%，公司每年成功塑造400 酒店总经理300 值班经理。

(2)对于汉庭品牌(华住酒店集团旗下品牌)的初创阶段、发展阶段和成熟阶段，从0-1构建人才培养体系，设计“领导力提升”、“绩效管理”、“OKR落地”等科目，对各岗位进行创变。成功培育出10 分公司总经理，数百名业务经理，同时，汉庭拥有丰富的人力资源储备，从73家店铺到2000多家店铺。

—阿里巴巴集团就职—

(1)帮助阿里巴巴集团新零售八大纵队之一的团队建立战略大图，仅用6个月时间转型HR三支柱，推动OKR在企业落地，提升企业人效50%以上，整体经营规模50%以上。

(2)根据对企业内部人才库存及其当前业务痛点的分析，制定创变方案，

并对团队进行“领导力提升”、“高绩效团队建设”、“能力模型”、“绩效管理”等科目进行分级培训，促进团队快速提升责任感和管理能力，促进绩效提升。

讲学课程：

《非人力资源经理人力资源管理》

“阿里政委授权业务的落地秘诀”

“目标管理与实现-OKR企业落地四步法”

“优秀HRBP的发展-赋能业务的五项修炼”

《阿里巴巴脚管理三板斧》(工作坊)《阿里巴巴腹部管理三板斧》(工作坊)

“优秀企业文化设计与落地”(工作坊)

授课风格：

——以结果为导向，注重培训互动，课堂氛围活跃。除了理论，教学课程还将输入相应的工具和方法，整合行为学习的形式，帮助学生边做边学，引导学生以提问的方式独立思考，课后快速整合。

一些服务过的客户：

河南中州酒店集团、51社保、海达集团湖北分公司、随州新世纪购物广场、伯乐会、仙桃商厦、山西某新材料企业、金海岸文化发展有限公司、中视金桥、UR集团、中国人寿、中国平安、中国移动、中国联通、中国电信、和润公司、和盛集团青海秦狮汇实业发展有限公司、苏州布鲁斯、国华管塔、苏州英迈杰、江阴凯业、晨光文具、德国欧韵设计、包头糖厂综合企业、深圳寻林文化娱乐、圣象集团、火天集装袋、明兴毛织厂、新澳翔服装、卡美多鞋业、创宇编织、宝纺印染等

部分客户反馈：

OKR内容会比较枯燥，但是老师的课程很吸引人，很新颖！虽然内容相似，但使用的工具非常想让人们再次学习。虽然内容相似，但使用的工具非常想让人们再次学习。仅仅几天的培训就让我受益匪浅。

——湖北海大集团分公司 邓主管

老师的《阿里政委授权业务的实施秘诀》讲得太好了。根据这门学科，我意识到企业组织的发展有这么多的工具可以使用，创造了新的思维能力和方法，这让我受益匪浅！

——山西某新材料公司 刘经理

成为HRBP近半年来，一直很茫然却很忙碌，但对自己的角色及其需要掌握的技能却没有很好的把握。老师教授的“HRBP授权业务”课程就像一场及时的雨。让我清楚地知道HRBP应该做什么以及如何进入业务。。。只要我练习老师教的方法和工具，我相信我能创造更大的价值！

——阿里集团的一个单位 某HRBP

本来以为绩效内容会比较难学，但是叶老师的课程却很吸引人！课程中经常教的工具让我非常使用和实用。